2022-12-11 18:34:36 来源:创业邦
“钱要站着挣,而不是躺着、跪着”。
编者按:本文来自微信公众号 正和岛(ID:zhenghedao),编辑:正风,创业邦经授权发布。
(资料图)
11月21日,第十二届“海洽会”先进制造领域高层次人才创新发展论坛在济南举行。
山东豪迈集团董事长张恭运作为受邀嘉宾,在论坛上做了“只有优秀的员工,才有优秀的企业”主题报告。从豪迈人才观、如何选拔与发现人才、搭建适宜人才成长平台等多维度,分享了企业用才、育才、留才的做法和经验。
在高密、潍坊乃至整个山东,豪迈集团都有着响当当的名气。而且很多人不知道的是,豪迈还是一家典型的“隐形冠军”企业。
它是轮胎模具行业的世界冠军,同时还囊括了气门芯、风电变速箱零部件和海底采油设备等多项世界冠军,也是国家工信部第一批制造业单项冠军示范企业。
目前,豪迈集团旗下上市公司豪迈科技市值已达200亿。
创始人张恭运的经历也极为传奇。
他把一个负债96万元、仅有34名员工的小工厂,打造成了今天拥有近两百亿市值、员工超20000人的细分行业龙头。其27年的创业生涯,堪称是一部“逆袭教科书”。
在这场分享中,他详细讲解了自己在经营上的感悟以及对人与企业的理解,其中的一些观点一定会刷新你的认知。就像他所说的,“钱要站着挣,而不是躺着、跪着”。
以下为张恭运演讲精编,内容有所删减:
尊敬的各位领导、各位专家,大家好。
今天我来和大家做一些介绍和汇报,但说实话我非常忐忑。因为介绍的虽然是我们公司在创业过程中的一些新认知,但在别人看来可能都是些习以为常的事情,这里我挑几个自己比较深刻的观点和大家做一个分享。
首先我想讲的是,没有优秀的员工就没有优秀的企业。这句话说得也比较多了,我觉得就像瞎子摸象一样,大家说的都对。
只是我们觉得,在今天的形势下,更应该强调优秀员工是一家优秀企业的基础。
因为无论是面对客户,还是去处理生产管理上的各种细节,包括落实公司的战略,最终都得靠员工去做,拥有一群优秀的员工,这些事情才能做得更好。
那优秀的员工是怎么产生的?我觉得有很多方面。
像很多企业非常重视学历,招聘员工的时候,有高学历的先进,学历越高越好。或者特别倾向于从其他企业挖人,在挖人上下了很大的功夫。
在我看来,这些方面固然重要,但是解决不了一个企业的长期问题和基础性问题。要想解决一个企业最基础性的问题,我认为还是要在这几个方面下功夫:
首先,要在企业中培养起一个生态,在这个生态中,人才更容易落地生根,发芽成长。
这个生态具体包含哪些方面呢?我觉得是工资和福利要比同行业高出20%,再高的话可能也没意义了。
不要以为你发十倍工资你的企业就会好了,发十倍的话,你的企业离黄就不远了,你发不起的。但是我觉得比同行高出20%还是可以接受的。
其次,你的人才观要包容一些。
我们的人才观里有一个重要的点是,有用就是人才,我们不看学历也不看工龄,只有对公司有用,那就是人才。
像有的人可能舞蹈好、歌唱得很好,那他在话剧团里就是人才,但在我们制造工厂里就算不上什么人才了。所以对豪迈来说,我们不管你学历如何、阅历如何,你能解决问题那你就是人才,我们要大张旗鼓地宣传这个观点。
还有一点,叫人人皆可成才,人人尽显其才。
这句话关键在于能否落到企业的具体行动和实处上,不然听起来就有点像口号,像是句安慰人心的话。
我们认为,每个人都有自己的特点,比如,有些人在干活上能吃苦耐劳,那他也是人才。
因为不同的岗位需要不同类型的人,有些工作岗位就需要吃苦耐劳,不怕脏、不怕累的;有些岗位就需要好动脑筋的;有些岗位就需要学习能力强的、对学新东西不犯愁也不害怕的人,我们相信人是各有所长的。
我觉得在企业经营管理和生产过程当中,方方面面都存在这个问题,只要我们的管理人员能够有这种人岗匹配的意识,我们的员工就能发挥出他的才干。等到人人皆可成才、人人尽显其才的时候,企业的活力就大不一样了。
所以在公司里有人开玩笑,说豪迈公司简直是初中生的天堂。
目前,豪迈初中生、技校生、高中生在高管中的比例大概有20%。说实话,我对这些人其实挺佩服的。
他们没上过什么大学,没受过太多专业训练,但他们有一个很大的优点,就是你让他干什么,他如果不会,他真的会去学,他一定会把这个事搞明白,干什么学什么,缺什么补什么,做什么悟什么。
反而是许多受过大学训练的人,尤其那些训练一般的人,你叫他干个什么事,他说我不是这个专业的,脑子里有一种排斥思想。
而那些初中生、高中生,他们就没有这种排斥。因为他想的就是在工厂里多学点本事,所以你叫他做个什么事,尤其是一些重要的事,他反而很高兴,觉得自己受到重视了。即便现在可能还做不好,但他会全力以赴地去干。
他能冲上去就冲上去,冲不上去是另外一回事,但首先他们会有往前冲的劲头,这个很关键。
我个人觉得,其实大学里学的无非就是那几门课,进入社会后也不一定会干什么。再就是你现在干什么,也不意味着你10年以后干什么,更不用说15、20年以后干什么了。
在大学里,更多的可能是一种思维方式和专业基础的训练。而我们在面对新东西的时候,还是应该干什么学什么,缺什么补什么,做什么悟什么,逐渐成为领域中的专家。
所以我们公司内部也成立了不少职业学校、夜大,还办了几个大学班和大专班,给那些还没找到理想工作、又想来豪迈工作的毕业生提供机会。没经验不要紧,你可以来豪迈先训练上半年。
好多学生说,在这里训练的半年,比在大学里那一年半,甚至两年学到的东西还多。
而且他们学习也很刻苦,再加上公司办的学校也不收什么学费,还能发工资补贴一下,他们的学习热情就很高。未来,这些人将成为操作一些昂贵设备的主力军,也会有比较高的工资。
举个例子,我们公司里有个典型人物,他叫王钦峰,也是一个初中生,后来成为了全国劳模、全国人大代表,现在是公司董事会成员,也是公司排名前十的大股东。
王钦峰初中毕业后就来豪迈工作了,从最初的电工、维修工干起,后来陆续又做品保、研发、车间主任、人力资源,现在又去做化工设备了,这些年他在公司里轮了十七八个工作岗位了。
他就是典型的你让他干什么,他就去干什么,在各个岗位中轮了一遍,不会就学,现学现悟。时间一长,他形成了一种独特的思维方式,就是干什么学什么,缺什么补什么。
他现在做化工设备,也会遇到很多问题,比如设备漏了、温度上不去等。
而遇到这些难题时,他不会选择逃避,而是找工程师、技师和专业人士,大家一同想办法,针对性地解决这些问题,这些人聚在一起,干事的效率就高了很多。
所以还是要相信员工,多给大家机会,让他们在各个岗位中轮着干一遍。人,总会有自己的长处的。
接下来再聊聊创新。
其实关于创新的理念,社会上已经讲了很多很多了,我就单从豪迈对创新的理解来讲讲。
在创新上,我们的提法是改善就是创新,人人皆可创新,时时皆可创新。
为什么会有这样一个提法呢?因为豪迈当年在农村的时候,高中生就是我们公司的知识分子,全公司就五六个高中生。这个时候,你的创新就不能搞得高大上,否则谁也没法去创新了。
而且创新对我们来说也确实不是件高大上的事儿,我们做企业为的是生存、为的是挣碗饭吃、为的是在竞争中胜出。我们想要生存、有饭吃、在竞争中取胜就得靠创新。
如果单纯地比谁干的时间长,我觉得是没法取得竞争胜利的。
比如别人干8个小时,你干9个小时,人家再干10个小时,中国人都是很勤劳的,还是靠创新更容易取得竞争优势。
有人说,创新是国家繁荣和社会进步的不竭动力,但对我们来说,可能真的没有那么大的抱负,我们做创新仅仅是为了挣碗饭吃,仅仅是为了在竞争中胜出。
所以,为了鼓励大家创新,为了降低创新的门槛,我们提出了这样的创新理念。
具体来看,把成本降低了、把管理优化了、把产品做得更漂亮了、把不安全的环节做得安全了,这都是创新。
我也不管你是从书上学的,还是从其他厂看的,哪怕你是在家里做饭时得到的启发,只要你能把过去不好的地方改善了,那就是创新。
所以我们的创新概念其实非常宽泛,有人就说,豪迈这不是降低了创新门槛,是把创新的门槛直接取消了,仔细想想其实也是这么个道理。
所以在我们公司里,扫地的大爷也能搞创新。
因为我们公司需要加工设备,运输设备的时候,一些铁屑就会掉在地上,汽车、摩托车的车胎就很容易被扎破。
于是,我们的扫地大爷就在他的小推车底下绑了一块磁铁。这个磁铁离地面很近,他推车走的时候,地上的铁屑就被吸起来了,效果也很好,我们马上对他进行了奖励。
另外,我们还有一个口号,叫鼓励创新、宽容失败。
怎么个鼓励法?就是每个车间、每个部门都有创新专员,各部门员工谁都可以提出自己的创新见解,或者提出课题来,本人解决也行,自己拿出方案来也行。
然后由创新专员进行评估,找工程师或者其他部门来解决这个问题。
问题一旦解决了,就会及时给提出这个创新的人发放奖金,并进行张榜公布。奖金可能是几百块钱,也可能是几千块钱、几万块钱。有的时候也可能是发个西瓜、发箱苹果,大奖小奖都有,反正一定是会给奖励的。
我们认为奖金不在于多少,重要的是要奖得高兴。奖金也不要奖得那么严肃、那么认真。我发现很多企业来豪迈学创新理念,大家愁就愁在发奖金这件事上。
其实鼓励创新并不难,没有人说自己讨厌创新、反对创新、打压创新,都说鼓励创新。
但难就难在如何发奖金来鼓励创新,一说发奖金大家就都犯了愁,因为发不好就发出矛盾了、发出意见了,把创新的积极性发没了。
那我们是怎么发奖的呢?其实就两个词:及时、高兴。
就像我们平时打篮球一样,谁投了个三分球,掌声立马就起来了,这个掌声对球员来说就是一种奖励。
你不能等到年底了才说小王或者小李今年投了一个三分球,大家来点掌声鼓励一下,那就没意思了,因为过了那个时效性了。
但是你可以反复奖,当时投进三分球就给个奖励,到了年底进行总结,谁的三分球投得多,再发一次奖也行,这没关系,只要奖得高兴、奖得及时就行。
现在有的单位一发奖就按照经济效益比或者按照新颖性比,但这些概念太难衡量了,你怎么判断一个人效益或者新颖性就一定比另一个人高呢?就算能判断,也只会把评奖弄得非常复杂。
其实经济效益与提出创新的人没有多少关系,与他创新的难度也没有多少关系。
我打个比方,通过创新,一个零件钻一个孔能省一块钱,把这个创新铺开后,如果一天钻一万个孔,那一天就能省一万块钱。
你是能钻一万个孔还是只能钻一个孔,这与之前的创新没关系,而是与公司的产量有关系。所以我觉得不能完全以经济效益或者新颖性作为发奖的指标,你可以参考,但最重要的还是要让创新者本人高兴,让周围的人羡慕,这样的发奖效果就很好了。
如果真的是给公司带来了特别大的效益,你再怎么奖,别人也不会多说什么。至于平时的奖励就别计较太多了。把权利下放到基层,让一线领导随时给大家发奖,天热了奖励个西瓜,天冷了奖励件毛衣,让得奖的人高兴就成。
另外就是要宽容失败,现在很多单位要求工作细了再细、严了再严,要确保万无一失。
但一个创新性的东西怎么可能万无一失呢?要想万无一失,最好的办法就是不干,不干最能保证万无一失。
我们认为创新一定是会遇到失败情况的,但失败的风险是可以分阶段控制的。
比如说你要搞一个创新,做一台新机器,不要一上来就在全厂推广,你可以先在这个创新点上投入一部分资源,这个事如果做成了,那就继续往下试,做不成就拉倒。
也就是说要分阶段地进行创新,这样投资的代价和风险是可以控制的,别一下就想搞个大的,包括管理上的创新也是一样。
当年我们的包干到户不也是这样吗,先在一个村里试,试得好再去镇里试,就是通过试点来进行体制创新的。
所以不要把创新搞得像赌博一样,要么成功,要么失败,还是要宽容失败,分阶段来控制失败的风险,这样一来创新的障碍就少了很多。
豪迈“改善即是创新”的理念后来也被高密市政府列入了工作报告,现在也出现在了潍坊市、省政府以及国家的政府工作报告中。
总之,我们不会把创新看做是一件多么高大上的事,任何小的改善都可以视为创新。
再讲一讲我们是如何选拔人才的。
在人才选拔上,我们公司提出了一个理念,叫给别人信心,就是给自己机会。我相信这句话在中国可以说是人人皆知的。
我在上高中的时候,老师就经常和我们说机遇总是为有准备的人而准备的。
现在工厂里很多大学生,或者上进心比较强的人,他们会自学英语和计算机,要让自己掌握更多的专业技能,机遇的确是给这些人准备的。
但另一方面,我也发现,他们中有一些人对眼前的工作和许多事情热情度并不高,感觉看不到眼前这些工作的价值,也看不到自己的未来,甚至对领导说的话也不怎么相信和认可。
他们相信的是自己的学习,相信只要学的东西多了,自己的机会也就多了。
但我觉得背后的逻辑不应该是这样的,更重要的还是要给别人信心。你给了别人信心,你自己的机会就多了。这句话我是通过王钦峰发现的。
很多人说王钦峰怎么就能得到这么多机遇呢?一会干这个,一会干那个,还成为公司的劳模,他也不是老板的亲戚,也没有什么特别的关系。
在我看来,这就是因为王钦峰给了我信心。什么信心?我总结为3点:
一是品格上能给人安全感。我相信王钦峰学会了技术,他不会马上跑了,或者跟公司讨价还价。
二是在态度上追求卓越。你交给他一个任务,他会千方百计把这件事干好。
当然,纵使他干不好我心里也踏实,因为从他的日常表现来看,我相信他是尽力了,他不是那种碰到困难就撂挑子不干的人。
三是干事的成功率比较高,有做成事的能力。
我觉得做企业和做人是一样的,给别人信心就是给自己机遇。
比如,这么多竞争对手里,客户为什么会把订单交给我们?就是因为我们给了客户信心,客户相信我们能把事干好。即使干不好,我们也会全心全意地去努力。
你的客户有这种信心才会放心地把单子给你,要不然人家也不会把单子交给你做的。
所以并不是你会一门外语、懂计算机,或者是每个工作都做得很熟练就能得到机会了,你在人品上、态度上都要给别人信心才行。
最后,我想和大家聊聊我们是如何办企业的,我们想要办成一家什么样的企业。
关于企业的定义也有很多很多,站在不同的角度有不同的看法。比如从政府的角度来看,企业是解决就业的地方,是产生税收的地方,是创新、创造、生产物质财富的地方等。
但我觉得对大部分人来说,企业应该是自己实现自我价值的地方,所以我们的目标是努力把企业建设成员工实现自我价值的理想平台。
比如,假设我是个学徒工,我希望能在这个平台里让自己的技能有所长进;假设我是个工程师,我希望能在这个平台上有所成就;或者我就是想挣钱,那我也能在这个平台里挣到钱,总之能让不同的人在这个平台里实现自己的人生价值,这是我们所希望的。
那我们具体是怎么做的呢?我觉得就像电影《让子弹飞》里那句台词一样,让大家站着把钱挣了。
我相信这应该是绝大多数人的想法,躺着挣钱不敢指望,但也不想跪着挣钱,所以我们要满足绝大部分人站着挣钱或者坐着挣钱的目的。而不要叫别人去跪着挣钱或者不干活就挣钱,躺着、跪着挣钱的事还是越少越好。
什么是站着挣钱呢?我们认为就是要让大家有尊严、有快乐地挣钱。
所以公司提出了一个理念,要工作着、学习着、进步着、创造着、收获着、快乐着。就是要让大家在工作中找到快乐,在实现自我价值、达到目的的同时感受到快乐,我们觉得这也是很重要的一点。
现在很多企业和单位对这件事有点忽略,觉得工资很重要,职位很重要,什么都很重要,就是对大家是否快乐不够关注。
对此,我们公司提出了3个共同体的概念,即利益共同体、事业共同体和精神共同体。
什么是利益共同体?就是公司会吸纳优秀骨干员工成为公司的股东,每隔两年就会评选一次。
现在公司的股东人数已经超过了4600人,这些人共享公司的经营成果。同时,我们坚持以奋斗者为本,如果有人退休了就只能拿分红,离职的话只能退股,会把股份退给他,在职的人如果效益比较好,也可以多分一点,这样就达到了一个利益共同体。
二是事业共同体,就是要让相关的骨干人员找到成就感。
企业不能只让领导或者老板找到成就感,老板如果把企业做好了自然会有成就感,这不用多说,我们还要让专业人员和奋斗人员找到更多的成就感。
三是精神共同体,就是我们要树立起一些共同的价值观。
什么是共同的价值观?就是我们怎么看待公司、怎么看待工作、怎么看待利润等。包括在公司里对频繁遇到的事情是怎么看的?怎么算对错,怎么分好坏,这些事得讲明白。
不管是一个单位还是一个家庭,我觉得矛盾的产生往往都来自于对事情的认知有分歧。
就像我们在家庭中,你认为好,他认为孬,包括一家人、两代人之间,对许多事情的认知是不一样的,所以才产生了矛盾,等大家都达成一致了,矛盾也就化解了。
企业也是这样,我们怎么看待客户?怎么看待公司?怎么看待工资?怎么看待创新?这些事情是每个人每天工作当中都会经常碰到的。
如果在这些事情上的观念不一致,就会造成一些混乱和矛盾冲突。所以我们又提出一个理念,就是要重视价值观的统一和游戏规则制定。
什么是游戏规则的制定?就是要落实我们的价值观。
我们创造什么?讨厌什么?反对什么?这些事情要在我们的游戏规则当中有所体现。这方面最典型的例子,我觉得就是体育比赛当中的游戏规则。
比如篮球比赛,大家都知道,篮球进球后,有得一分的,有得二分的,还有得三分的。远距离投进去是三分,近距离是两分,罚球线是一分。
还有,为了展示每个人的技术,在投球或者拦球的时候,你不能把别人撞倒了,你撞倒了就是犯规,是要挨罚的。拦别人的时候,也不能把别人抱住了,或者把别人绊倒。这就是游戏规则的制定。
我在公司给管理人员讲课时,就经常举这个例子。
我问大家,大热天里,那些年轻人为什么即使汗流浃背也要打篮球?打篮球也有风险,也可能摔倒碰到,也可能产生摩擦,两个人之间闹得不愉快,而且还没有工资拿,也挺累的,但为什么他们还是喜欢打篮球?
我认为这里面体现的就是人性的问题。
我是和大家这样讲的,我说篮球场周围的树上有只鸟,这只鸟很可能觉得这些人傻乎乎的,非得把球扔到那个框里去。鸟可能会想,造这个框的人可太笨了,把框弄大一点不就行了吗?球不就容易投进去了吗?
球场的周围可能还坐了一条狗,但这条狗看明白了,它觉得这些人就得抢这一个篮球,如果每个人一个球,再把球框扩大的话,那就没有争抢和投篮的看点了,就没意思了,就不好玩了。这就是游戏规则中蕴含的人性。
所以你会看到,古今中外,像围棋、象棋这些游戏历经千年而不衰,就是因为这些游戏的规则把人性调动了起来,让大家喜欢玩,而且能一直玩下去。
所以作为一个管理者,我觉得在企业里边也要向游戏规则学习,制定的所有游戏规则要符合人性、要好玩、要符合人的价值观,把人的价值观在游戏规则当中落地。我们倡导什么、讨厌什么、反对什么,要在规则当中明确出来。
我的分享就到这里,谢谢大家!
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关键词: 一个老板讲话创业27年,从负
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随着各国政府投入更多资源建设自己的航天部门,太空在战略上日益重要。
好玩,只是抓住风口的第一步。
世界杯作为全球足球比赛的标杆备受关注,据国际足联预测,今年卡塔尔世界杯将吸引全世界超过50亿观众。
AIGC迅速崛起,目前跑出的第一个大范围应用产品是AI作画。
Findata主要是解决解决科研人员“数据难发现、难获取”等问题,让数据变的“唾手可得”。