又见裁员，HR SaaS还有救吗？

最近收到一个消息：某营收过亿的HR SaaS公司，已经启动裁员。第一轮被裁的主要是外包人员，但是接下来可能还有第二轮和第三轮。

(相关资料图)

裁员原因首先是业务表现不佳，特别是财务指标非常糟糕；其次也受到北森上市的影响。

作为中国HR SaaS的优等生，北森不管是SaaS收入规模、市场占有率还是续费率，在中国都是顶级的存在。班级第一名上市尚且破发，第二名、第三名肯定也乐观不起来。

其实不仅仅是HR赛道，整个SaaS行业在股市的表现都非常平淡。

以“中国SaaS第一股”中国有赞（上市主体）为例，2022年四季度已经实现盈利，截止到4月18日，市值才38亿港币。而其2022年营收约17亿港币，PS倍数（市值/收入）只有区区2.2倍。

另一家SaaS上市公司微盟，市值也仅有116亿港币，PS倍数不到6倍。

国外SaaS的市值虽然很高，但其实PS倍数也并不高。

以WorkDay为例，2023财年营收62亿美元，市值约506亿美元，PS倍数不过8倍。Salesforce2023财年营收313亿美元，市值约1970亿美元，PS倍数也不过6.3倍。

这充分说明，“上市即成功”的时代已经过去了，资本市场已经回归理性，所有SaaS公司都要掂量下自己有几斤几两。

说到这里，就能理解裁员的HR SaaS公司了：毕竟收入规模上不去，还要靠资本输血，那就赶紧降本增效吧。

1、HR SaaS为什么难

有朋友说，北森上市破发，代表了“大客户战略”的失败。

其实，作为管理工具的HR SaaS产品，小企业付费意愿极低，毕竟他们大多都挣扎在生死线，不愿意在管理规范或者管理效率上花钱。

而大企业则往往付费意愿很强，且续费率更高。

但是，管理从来没有“标准流程”一说——特别是大企业——由于内外部环境不同，企业管理有很强的个性化，加上中国企业对管理系统要求很高，不愿意适应标准功能，这就导致HR软件二次开发的压力很大。平安集团曾经重磅推出的HRX黯然收场，也正是因为这个原因。

为了满足企业的个性化需求，同时控制交付成本，HR SaaS公司不得不投入重金做PaaS平台，还为每个项目配置较重的实施资源。

这个策略本身没错，而且是Salesforce已经走通的路——但是问题在于，中国HR SaaS的市场盘子太小，客单价也不高——这就意味着毛利总额偏低，以至于无法支撑起巨额的营销费用和研发支出。

这就是HR SaaS公司亏损的根源。

当然，相比于其他SaaS赛道，HR SaaS也存在一定的优势，比如：

1）后台产品，自研可能性小

我曾经开玩笑的说：企业内部IT才是中国SaaS最大的竞争对手！

实际上，对于核心业务系统，为了快速响应业务需求，企业自研的意愿是很强的。曾经就有一个学员告诉我，因为购买的CRM SaaS逐年涨价，公司已经打算自研了。

可能有人会说，自研的成本太高。

确实自研的成本比购买SaaS要高，但是也没有想象中那么高。毕竟自研不用考虑标准化配置问题，因此开发效率远高于SaaS。

但是，对于HR、财务这种偏后台的管理软件来说，企业自研的比例很低。

主要原因在于，偏后台的管理领域对营收直接贡献不大，但同时研发成本却不低。因此，除了少数大厂，企业自研的情况并不多见。

少了一个最大的“竞争对手”，就给了HR SaaS公司更大的想象空间。

2）专业性强，事务性工作多，有SaaS+的空间

虽然HR不是企业的核心业务，但却是一块专业性很强的业务。

不是核心业务，意味着企业不会在高级人才上做太多投入；专业性很强，又意味着企业客观上存在专业服务的需求。

这就给了SaaS公司拓展增值服务的机会。比如，北森就是典型的“SaaS+测评”模式。

除了专业性工作，HR也存在很多事务性工作。比如新员工入职办理社保、一般人员招聘等等。

虽然业务简单，但是对于很多企业来说，作业效率并不高。这也给了HR SaaS公司拓展增值服务的机会。

3）标准化难度相对较低

有人可能会说：你前面说企业个性化需求多，这里又说产品标准化难度低，这不是自相矛盾吗？

其实面向大企业的管理型软件，标准化难度都很高。

比较典型的就是MES系统，我们很少看到面向大企业的MES SaaS产品，原因就在于标准化难度太高。

但是HR SaaS的标准化难度则相对低得多，特别是人事组织、薪酬等核心模块，甚至可以做到“跨国标准化”。

比如，中国和美国在人员信息管理、薪酬计算等方面存在较大差异，但是Oracle HR系统就能够很好的通过“标准化功能+PaaS平台”覆盖这些差异化需求。

标准化难度相对较低就意味着：只要市场规模足够大，能够覆盖PaaS平台建设等固定成本，HR SaaS公司的盈利前景还是很不错的。

2、HR SaaS的出路

由于中国HR SaaS面临的最大问题在于“市场规模不足导致毛利总额偏低，无法覆盖固定成本投入”，因此最直接的解决方案，就是两点：提高客单价，以及扩大市场范围。

具体来说，可能有以下三个方向：

1）SaaS+

虽然软件毛利率高，但是如果收入规模上不去，HR SaaS公司就很难摆脱亏损。

同时，对于企业来说，是不是SaaS并不重要，能不能降本增效才最重要。换句话说，本质上企业需要的是服务，而不是软件。

因此，我个人认为，SaaS公司不用太纠结于毛利率，而是应该充分利用SaaS的“连接优势”，提供增值服务，深挖客户价值。

一方面，增值服务可以提高大企业的客单价；另一方面，增值服务更加“业务导向”，有机会覆盖到更多中小企业，从而扩大市场规模。

以某HR SaaS公司为例，他不仅给企业提供HR SaaS软件，还提供代办社保、办理保险，甚至代招聘服务。正是凭借这种“SaaS+增值服务”的模式，仅仅成立数年，其年营收已经高达数亿元。

2）从管理软件到业务软件

由于定位于“管理软件”，在某种程度上加剧了中国HR SaaS的困境。

和国外HR软件动不动就“代表先进理念”不同，国内HR软件一向接地气，把满足客户需求作为第一要务。

这样做的好处很明显，那就是“使用部门”的需求得到了较好满足。但坏处就是卖不起价钱，毕竟在客户高层眼中，“你只是一个工具而已”。

但是，如果HR SaaS能成为“业务软件”，直接支撑核心业务，甚至直接给企业创造营收，那价值就不一样了。

你可能会说，用HR系统创造营收，这不是天方夜谭吗？其实，还真有实际案例。

比如，我创建的SaaS高管微信群就有一位创业者，他研发了一套招聘SaaS软件。但是，他并没有把招聘软件作为“管理工具”卖给大企业，而是把它作为“业务工具”卖给中小企业。

这些企业购买了SaaS系统，就可以在自己的公众号上快速搭建一个招聘平台，一方面吸引本地粉丝关注，另一方面允许本地企业在招聘平台发布职位（需要付费）。

由于BOSS直聘、猎聘等平台主要覆盖1、2线城市，他的SaaS软件则覆盖3、4线城市，因此并不存在业务冲突。

同时，虽然客户都是中小企业，但是由于SaaS软件直接给他们带来了收入，因此付费意愿、续费率都很高。

也正是因为把“管理软件”做成了“业务软件”，在SaaS行业惨淡的2022年，他仍然取得了非常不错的增长（特意询问了当事人，他不便透露公司名字，还请大家见谅）

3）出海的可能性

HR SaaS是否可以出海呢？如果站在纯软件的角度来说，难度确实很大。

比如，国内的理才网早在2016年就宣布进军美国市场，可惜到现在已经没有声音了，官网上也找不到任何关于其美国客户案例的信息。

原因可能在于：国际市场也很卷。

作为一个历史悠久的产品方向，HR赛道从来都不乏强大的国际竞争者。

比如，大企业市场就有著名的WorkDay，小企业市场也有来自印度的Zoho。后者有超过95%的收入来自国际市场。

直接卖HR软件给国外企业很难，那为中国出海企业提供HR软件，这条路可行吗？

目前来看，时机可能也没有成熟。

中国企业的国际化路径，一般都是销售先行、建厂后行。对于大部分出海的中国企业来说，虽然在国外建立了销售网络，但研发、生产等主要部门仍然放在国内。这就意味着，国外组织的人员规模并没有大到“需要使用HR 软件管理”的程度。

不过，没有HR软件需求，不代表没有HR服务需求。毕竟在国外，要面临员工保险缴纳、法律合规等诸多问题，对于中国企业来说，专业的海外HR服务还是很有价值的。

在这方面，CDP集团就做得不错。据说，其他出海业务已经实现盈利。

当然了，这种单纯的HR服务并非SaaS公司的优势，但是我认为出海是中国企业的大势所趋，HR SaaS公司在这块早做布局，还是很有必要的。

3、结语

中国SaaS的低迷，与中国市场环境存在密不可分的关系。

据说，Salesforce高层一直很疑惑：我们拥有这么好的产品，为什么中国市场就是没有起色？

如果我们看一下Zoho的销售额，也会发现其2022年收入的70%来自欧美市场，而只有13.2%来自亚洲市场，中国市场的占比肯定就更低了。

要破解市场的困境，HR SaaS要么突破“管理软件”的局限，走“SaaS+”或者“业务软件”的路子，要么就走出去——像印度软件公司一样——赚全世界的钱。

其实，不仅仅是HR SaaS，对于中国SaaS，也是同样的道理。

你说呢？

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